這一天，一如往常的在中午十二點準時下課。當同仁們紛紛起身去領取便當的時候，負責這場培訓的同仁，已經很有默契的拿好咖啡和中餐，準備帶我到休息室用餐。我很喜歡這家公司，人資主管有概念、熱情，她和負責培訓的同仁總是充滿熱情的跟我討論，希望能夠將每堂課的課程效益做到最大。
剛在休息室坐下來，人資的主管Anne探出頭來跟我打招呼。她臉上常見的笑容不見了，看來有點苦惱。
「最近好嗎？」我詢問Anne。
「老師…，我有個問題想私下請教妳一下…」
一、這個舉止正常嗎？
原來，公司新進了一批員工，在新人訓練期間還算好，實際進到工作狀況以後，陸續有同仁反應其中一位新進員工的狀況，聽來讓人毛毛的。
「啊？毛毛的？」我不解地看著她，「她做了什麼嗎？」
「這個人，出入都沒有聲音靜悄悄的。別人跟他說話，她會很專注地看著你，但是你根本不知道她到底有沒有聽進去、有沒有聽懂。因為這件事情花了十分鐘跟她說，可能一小時後她又會跳針的來問你一樣的事情，彷彿妳從來沒有跟她說過。」
「會不會她學得比較慢一點，或是對這件事情比較陌生？」
「這我瞭解，但我剛剛也被她嚇了一跳。」我注意到Anne的臉色真的比平常蒼白了一點。
「剛剛，不是在上課嗎？」
「是呀，我因為一早上都在忙，剛剛課程討論的時候我去上個洗手間，你知道我們的洗手間是大理石地板，進出應該都有聲音呀，結果，我從洗手間開門出來的時候，看到她就站在門外面，眼睛直盯盯的看著鏡子，一動也不動。我叫她她也不理我耶！我真的被嚇到，以前同事來跟我說，我都覺得她們大驚小怪，但是我剛剛看到真的覺得詭異。老師，這位同仁的舉止算是正常還是不正常呀？」
二、差異=\=不正常
「如果只是她靜靜地站在鏡子前面，也不能就說她有什麼問題，你擔心的是什麼呢？」
「因為已經有兩位同事來跟我們說，我們可能要處理一下。如果在公司的立場，我也會擔心這位同仁是否有安全上的顧慮，對公司是否會有潛在的風險。」
「你說的很對，這三件事都是需要被考慮的。不過以你剛剛說的這位同仁的狀況，只能說她的方式跟大家有差異，並不能就這樣來討論她的安全顧慮或是潛在風險。」
「她算正常嗎？」
「其實，我們每個人都會有我們自己的習慣，可能是跟別人不一樣的。
並不能因為差異，就說這個人是不正常喲。即使跟大家的習慣有差異，還需要看對工作是否有造成直接的影響，或行為上有產生直接安全的顧慮，只是擔心或揣測可能是沒有用的。」
「那我可以怎麼做呢？」
三、尊重彼此的差異
「就從你剛剛說的三個層次來說，確實都需要考慮，要處理的策略也會不同。在談處理策略之前，建議你們要先建立起可以互相信任的關係。」
「互相信任？」
「是的，如果今天換個立場，別人只是想要評估風險、打量我們的行為，我們也會覺得怪，反應不會自然吧。」Anna邊聽邊點著頭。
「先不要急著下判斷，現在看到的不一定客觀。先建立起信任關係，了解她平日的行為，在適應環境或工作內容上是否順利，就像關心部門同事一樣關心她就好了。客觀的資訊是很重要的。」
「那我怎麼跟來反應的同仁說呢？」
「一樣，就先當成客觀資訊搜集就好。也可以多問一下發生的時間、狀況。請同仁不要急著下判斷，也許新人就是還在適應的階段，讓大家相處上不要太有壓力或慌張，若同仁可以的話，可以關心一下她的狀況，若她不願意說也不要勉強她。有的人就是需要時間，比較慢熟。」
「那如果沒有好轉呢？」
「你先做這兩件事情：建立信任關係、搜集客觀資訊。」
「之後，若她的狀況沒有好轉，或是有新的行為出現，具體引起你對安全的顧慮，你可以再找專業人員討論，協助你評估。」
【職場溝通心法】同仁關懷四部曲
一、建立信任關係
二、搜集客觀資訊
三、尊重彼此差異
四、專業人員協助
差異=\=不正常。有的人在融入新環境時，會需要比較多的時間。
關懷四部曲，抱持平常心～
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