文：汪士瑋
「顧問，部門同事們有糾紛，你覺得我需要出手介入嗎?。」Paul是業務單位的主管，原本大家相安無事，但是在疫情稍緩之後，大家都在衝刺業績，競爭激烈之下，有些爭執開始傳進主管的耳朵。
「大家先前也會競爭，為什麼這次你會特別猶豫是否要介入呢?」我反問他。
「因為這次同仁向我反映的是對方的私德問題，說同事對她肢體不當的碰觸，眼神猥褻，用字帶有顏色，這要怎麼處理呀，我連提都覺得有點尷尬耶。」
如果你是Paul，你要處理嗎?
如果不處理，對自己、對公司的風險是甚麼?
如果要處理，適當的切入點又是甚麼呢?
在組織裡的人際互動，是每天都在發生的。包括主管部屬的關係、部門同事、跨部門同事、協力廠商、客戶的關係，不一而足。在複雜的人際網絡中，就容易因為溝通方法、行為準則、語氣態度的差異，造成職場霸凌出現的可能。
怎麼辨別職場霸凌呢? 職場霸凌分為肢體暴力、心理暴力、言語暴力、性騷擾四種類別。依據勞動部「勞動及職業安全衛生研究所」2013年所出版的「工作環境安全衛生狀況認知調查」報告中指出，受僱者最常暴露在言語暴力（8.41％）或是心理暴力（4.52％）的狀況中，是最常見的職場霸凌狀況。106年修訂的「執行職務遭受不法侵害預防指引」，更具體提出一般組織內部常見的不法侵害，包含肢體攻擊、嚴重辱罵（精神攻擊）、隔離排斥孤立（斷絕人際關係）、強制要求業務上明顯不必要不可能之工作（要求過高）、欠缺業務合理性或不給工作（要求過低）、過度介入私人事宜（隱私侵害）…等類別。
因此，避免職場霸凌的出現，主管需要提高自己的專業敏感度，激發同仁的動力，才能夠避免自己或同仁暴露在職場霸凌的風險中。如何運用敏感度協助同仁呢? 您可以運用【傾聽】、【詢問】、【肯定】三步驟，第一步讓自己掌握狀況，做出對職場霸凌可能性的評估。
1. 傾聽：第一時間先不論段對錯，而是分別跟同仁談話。談話時記得營造一個友善、適合談話的環境，給與同仁充足的時間去表達他的想法與思考邏輯。主管透過傾聽，可以積極營造協助同仁處理與面對的安全感，也能了解掌握事件發生時，同仁單方向的認知與想法。
2. 詢問：教練式領導重視每個人是自己問題的專家，以關心部屬、激勵部屬的非指導方式，協助部屬了解狀況，完成任務。因此，詢問時要避免使用是非題，也要避免先入為主的狀況。面對職場霸凌的狀況，引導式詢問可以問事實性的問題，有助於事件的釐清。包括影響幅度、期間、狀況…等；也可以問例外性的問題，如果不這樣做，還有哪些可能的方法可以處理? 可多使用Why、How、What的問題，幫助對方用更開放的可能性進行回應。
3. 肯定：讚賞對方在過程中的有效觀點與可行方法，當對方出現改善的態度，或是對過程展現的彈性、好的做法，就要立刻給予正向的肯定。
就上述的案例，Paul可以先找兩造當事人詢問關心狀況，了解對被責罵者心裡的影響。透過傾聽，建立與兩造的溝通關係；繼而透過詢問，了解事件的始末與影響，繼而判斷是否符合職場霸凌的要件，主動掌握狀況；並開放式的引導同仁，還有哪些做法的彈性可以因應。在跟同仁會談的過程中，只要同仁有表現出正向的行為與好的做法，就要及時予以肯定，增強其改善的信心與意願。
一個成功、高效率的團隊，來自於友善和平的團隊關係。提升專業敏感度，一方面避免自己無意間成為霸凌者。當主管提升職場霸凌的敏覺性，也能夠主動留意，團隊中是否有職場霸凌的徵兆，即時關心同仁。
如果你在處理這類議題的過程中用，希望有顧問可以一起參與，提供你客觀的建議與討論，歡迎你預約顧問VIP諮詢，讓自己領導出一個相互信任的團隊，讓大家更能安心地把能力發揮出來！
圖片來源：Anete Lusina（From Pexels）
發佈留言