文：汪士瑋
「顧問，今年因為疫情期間，我們成功導入線上學習，完成各個分公司風險分散的過度，也創造了公司內部的知識提取的價值，那時我在居家隔離時還能遠距帶大家完成這項工作，主管公開表揚，也把這個專案獨立成部門，我成為這個部門的小主管。」
「工作內容我很喜歡，不過現在的部屬都是我以前的同事，有些還是我的前輩，有工作要交辦的時候，有些前輩對我的任務分配總是有意見，甚至我也覺得，不太好意思把工作發給他們，可是我自己又做不完一個部門的事情。經理發現我們部門績效下滑的狀況，上次還叫我去談話，要我著手改善領導技巧，現在我應該要怎麼做呢?」
被經理交代要改善以後，Jason想起先前有聽HR提到公司提供的諮詢服務，第一時間就打電話預約了管理諮詢，希望能夠幫助他突破眼下的瓶頸。
看著略略皺眉的坐在我的面前述說著他面對的處境，我可以體會的到身處在上層與部屬雙重壓力下，Jason心理的壓力。
你覺得Jason面臨的問題有那些?
如果你是Jason，哪些狀況你會列為優先處理呢?
有句話說：新官上任三把火，意思是說當新任主管想要坐穩位子，需要快速推動新的做法、措施，把自己的威信做出來。但其實這個說法，對於基層的新任主管來說，可能並不適合。
以Jason的狀況，如果他想要推動三把火，很可能部門同仁在沒有共識的狀況下，更不知道如何與他配合，反而造成部門內的溝通成本與業務推動，會更加的困難。特別針對現在新世代員工多半自有主張，也會發表意見。如果主管只是命令型，用單向方式去推動想法、政策，也會跟員工的想法漸行漸遠。
因此，針對新接任的主管們，建議您可以採取綠、黃、紅燈的三燈原則，讓自己在新接任的時間，與同仁們一起培養出屬於新團隊的默契。
1. 綠燈原則：
多花些時間跟同仁們相處，才能夠了解同仁的強弱項能力，以及在未來組織裡的工作適配性、與同仁對工作的個人期待。這個階段跟同仁培養關鍵，希望幫助新任主管掌握跟同仁的獨特溝通方式。例如：他喜歡挑戰型任務還是事務型任務；他喜歡事前做準備與思考，還是多半靠臨場反應，懶的預作準備？
2. 黃燈原則：
對於部門內的模糊地帶，如果適合，主管可以把議題丟出來，讓大家一起討論形成共識。主管可以在這個過程中，看到同仁裡的意見領袖，以及大家面對模糊地帶時的思維模式。例如：此員工比較傾向於個人思維，還是會為大局著想？當規則訂定下來，主管就要把握原則，運用公告、教導、檢核的步驟去進行落實，逐步建立主管的威信。
3. 紅燈原則：
對於部門的重要專案、各項年度指標、公司重視的文化與價值觀，就是主管要盯緊的目標，也是部門存在的原因。這時，可以透過與同仁的個別會談，將大目標分配到個人績效考評的行動中，讓同仁的日常行動，可以扣緊部門的核心績效。
像是Jason的狀況，舊的同仁也在揣摩新任主管的領導風格、彼此要如何合作；如果Jason只是把工作接到自己手上，這樣反而讓同仁失去成長磨練的機會，也會讓Jason減少了自己在人員調度、溝通上的磨練機會。
新任主管，意味著你的某項能力被肯定，也同時有一些新的能力，也需要在這段時間培養起來。好好地分析一下，上述的綠黃紅燈原則裡，哪一個層面的溝通，對你來說比較困難呢？趁自己是新手主管，好好培養這個自己現在還不熟練的技巧，你所花的時間與精神，不只對現在管理同仁與部門溝通有效，也會對未來當你有機會要管理更多的人、更複雜的專案、獲得職場上更廣闊的發展，有非常正向的助益！
如果你在新任主管的適應過程當中，想進一步了解綠黃紅燈原則的運用，或是希望在運用的過程中，有顧問可以一起參與，提供你客觀的建議與討論，歡迎你預約顧問VIP諮詢，運用綠黃紅三個燈，幫助自己建立一個有默契，也有界線的優質團隊!!
圖片來源：Shutterstock
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