文：汪士瑋
開工才沒幾天，下午兩點，林主任就神色緊張的走到人事主管的辦公室：「陳經理，怎麼辦，我部門員工，有三個今天都提來跟我提辭呈，每個都說有苦衷，必須離職，我們馬上要進入產線旺季了，我才真是有苦說不出呀！」
陳經理很清楚春節後常常會進入招募的旺季，但這是林主任升任主管的第二年，看來他還不太有心理準備，她站起身倒了杯茶給林主任，說：「別急別急，我們一起來想辦法」，心裡想著，要怎麼協助林主任度過這個用人的關口…
在職場上，春節過後經常是員工離職的一個高峰。原因可以從推力與拉力來看。推力包括年底剛談完員工績效，發放完年終獎金，正是一個年度的結束與開始。只要對過去一年被評核的績效內容、結果，或是對自己的工作成效、年終獎金的數字有疑問…，若再缺乏有效的溝通管道，就很可能，會對員工的換職念頭產生推力。
而拉力指的是，員工自己對自己工作內容的想法、家庭情境的變化、自我職涯的規劃、對產業未來前景的評估…等，這些想法不直接來自工作的外在環境，而是來自員工端對變異的需求，則是一種潛在的拉力。像林主任面對的情境，開工沒幾天就接到員工的辭呈，要怎麼做可以如何留住員工呢？
建議主管們，可以從關開關三步驟，來因應與思考。
1. 關係（Relationship）
主管平日對員工的主動關懷，絕不是浪費時間，而是一旦對員工的工作情緒培養出敏感度，就讓自己能夠主動掌握，員工可能有所異動的想法。特別擔任部門重要專案、或具有關鍵技術的核心員工，平日除了任務指派，也要建立一個良性的溝通方式。
2. 開放（Open-mind）
對於員工提出的辭呈，不用預設立場，而是用開誠佈公的方式討論。 例如擔任重要專案的員工提出辭呈，是「絕對必要要走」，還是「表達委屈不爽」？ 是「工作過於簡單」，還是「工作沒有目標」？ 開放的了解員工的內在需要，掌握正確資訊，主管才能對員工的需求有效回應。
3. 關心（Care）
想要留住員工，比起釐清事情，更重要的是關心對方的心情。
回應推力的角度例如：
過去最困難的這一年，謝謝你撐過來了！
對於工作的內容，還有我可以協助的地方嗎？
現在在工作上是否遇到什麼困難，我可以做些什麼？
回應拉力的角度例如：
你對未來對什麼想法？
還有再嘗試的空間嗎？
有什麼我可以協助的地方？
在溝通時，主管多表達關心，常常有機會爭取到會有意想不到的收穫。
想要留住員工的心，重點不在於對方提出辭呈時如何說服的技巧，更重要的是平日對員工付出關心，真誠以待，當你有需要時，員工更會願意跟你保持關係，讓你知道他內在真實的需求與感受。如此，就算員工真的有絕對必要需要離開，彼此還是可以給予祝福，好聚好散。
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圖片來源：網路圖片
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