作者：汪士瑋
小華因為過去兩年績效沒有達標，被公司轉介給外部顧問進行績效輔導。公司HR非常重視績效輔導的成果，在績效輔導以前，已經跟他主管談過設定具體輔導的目標，也在一週前、當天分別致電確定同仁預約的狀況，是一個很重視人才資源的企業。
傍晚時分，同仁進會議室的時候，精神有點萎彌不振，一副提不起勁的樣子。當我介紹完方案，開始跟他討論，知道這幾次績效輔導的目標嗎？
「我知道呀，就是公司準備要叫我走路，找個理由可以不付資遣費嘛」。
「就算會給我資遣費，輔導也只是公司必經的程序，反正就是配合演一下」。
「我覺得自己就是注定會失敗的，怎麼嘗試也沒有用」。
我聽了有點訝異，看來他完全沒有感受到公司想要輔導他改善績效的用心，也就是說，看來他自己並沒有動力想要改善呀～
他進公司四年，從第一次績效被打差，就覺得一定是主管不喜歡他、主管準備叫他走路。這兩年他一直抱著這種感受進公司，每次主管要交辦任務，他的脾氣就會先上來：我幹嘛要幫你工作！有了好表現，功勞還不是你的，反正你也不會看到我的功勞。於是，上班時間變成他跟主管嘔氣的場合。
小華運氣好，他的主管是個就事論事，不會在工作上放進太多個人情緒的人。但是小華的工作態度讓主管很難交辦事情，對於工作進度的配合，也很難搭上團隊的步調，於是第二年，想當然爾的小華績效還是不好。而且，不管主管如何具體的跟他說，他還是主觀的認為，這個主管「很主觀」。
在會談當中，我跟小華追溯了第一次被打差考績時的心情，以及這個心情如何干擾他後續跟主管的溝通；也再次確認他的工作目標，想要發揮的強項，其實跟目前的職務內容不太相符。
會談的最後，小華還發現了，自己這幾年在工作上的不快樂、抗爭，其實影響最大的，還是自己的身心健康，他跟太太吵架的機率也變高了，孩子的脾氣也變得很暴躁，講到家人，小華的表情溫柔了起來。
或許，我們可以透過這幾次的會談，給自己一個新的決定？
我抱持著開放的態度，把這個問題留給小華。
約定好下次的時間，送小華離開會議室。看著他比先前直挺些的背影，我希望這次的會談，對他、他的生涯、他的家庭，會是個新可能性的開始。
時間是公平的場域，每個人在新的一天，都擁有選擇的機會。
了解自己的在乎，才能為自己想要的生活，做出有意義的選擇。
小華開始思考了，你呢？
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